“여기는 기독교인데 만약에 기독교가 아닌 경우에는 소외당하는 것도 있고요. 교회를 다니냐 안다니냐 이 기준이 있었어요. 저희가 0요일마다 직원 예배를 드렸어요. 간증을 순서를 정해서 돌아가면서 하게끔 했고요. 안하고 싶다고 하면 안해도 되는데 그 수가 극소수죠. 왜냐면 찍히고 있다 생각을 갖고 있기 때문이죠.”

“자기 할당량을 못 채우면 자기 월급에서 할당량 떼고, 사람마다 후원행사 하면 티켓도 팔아야 하고.”

“시설장님이 자신의 개인 건물을 관리하는 것도 같이 시키든지 하면서 본인의 사적 업무에 많이 이용하셨었어요. 자기의 사적 이익을 위해서 시설을 이용하거나 직원들을 이용해서 그런 것들을 해소하시거나 하는 부분들이 많았고요”

“법인이나 시설장은 다 같은 편이예요. 이용인 학대나 횡령 이런 문제는 밖으로 나갈 경우 대부분 위탁시설이기 때문에 위탁이 깨질 수도 있고 법인이 날아갈 수도 있고, 내자리가 없어질 수도. 다들 사장님이 아니잖아요? 관장님도 직장이고 국장님도 직장이고 법인이 바뀔 경우 팀장 라인까지는 싹 바뀐다고 생각을 하게 되니까.”

사회복지시설 종사자 10명 중 6명 이상이 지난 1년 내 직장 내 괴롭힘을 직접 경험한 것으로 조사됐다. 신체적, 정신적 괴롭힘은 물론이고, 직장 특성상 종교를 강요하거나, 바자회 등 후원행사에 할당량을 부과하는 경제적 괴롭힘, 시설 내에서 발생한 학대나 횡령 등의 문제를 은폐하고 문제 제기하는 직원을 괴롭히는 형태 등이었다.

호서대 사회복지학부 이용재 교수, 국제사이버대 김수정 교수는 최근 이 같은 내용이 담긴 ‘서울시 사회복지시설 직장 내 괴롭힘 실태와 개선방안’ 연구를 발표했다.
 

■65.1% ‘직장 내 괴롭힘 경험’, 2030 경험 多

이번 실태조사는 사회복지시설 종사자 1140명을 대상으로 설문조사를 진행했으며, 이들 65.1%가 지난 1년간 직장 내 괴롭힘을 직접 경험했다고 답했다.

성별에 따라서는 여성이 67.1%의 경험률을 보여 남성보다 경험이 많았고, 연령별로는 20-30대가 69.9%의 높은 경험률을 나타냈다. 반면 50대는 56.1%의 낮은 경험률을 나타냈다.

시설형태별로는 이용시설의 경험률이 69.5%로 생활시설 56.4%보다 다소 높았고, 소관부서에 따라서는 여성, 가족 분야가 76.8%로 복지정책·시민건강국 소관 보다 높게 나타났다.

시설별로는 조사대상이 100명 이상인 곳 중에서는 사회복지관 72.1%, 장애인 이용시설 71.5%, 노인 이용시설 70.1% 등의 순이었다. 반면 장애인 생활시설 52%, 아동 생활시설 56.1% 등은 낮았다.

고용형태에 따라서는 비정규직(무기계약직) 81.5%, 비정규직(기간제, 계약직) 67.2%의 순으로 높았던 반면, 40시간 미만 근무하는 정규직은 57.1%의 낮은 경험률을 보였다.

직위에 따라서는 선임 70%, 실무자 69.3% 등 직위가 낮은 경우에 경험이 많았고. 중간관리자는 59%, 상급관리자는 49%로 상대적으로 낮았다.

직종에 따라서는 상담직 71.9%, 보건의료직 72.9%, 사회복지사 67.8%의 순으로 경험이 많았다. 반면에 직업재활직 55.6%, 생활복지사/생활지도사는 58.7%의 낮은 경험을 나타냈다.

직장 상황에 따라서 분석한 결과 시설규모는 10-29명 규모의 시설이 71.9%, 30-49인 규모의 시설이 69.4%로 높게 나타난 반면, 5명 미만은 49.4%로 상대적으로 낮게 나타났다.

보고서는 “상대적으로 직원을 대변하고 보호할 수 있는 노사협의회, 노동조합 등 직원 권익보호 조직이 존재하는 경우에 직장 내 괴롭힘 발생이 뚜렷하게 적은 것을 확인할 수 있었다”면서 “시설규모의 측면에서는 직장 내 업무로 인해 스트레스가 상대적으로 크지 않고, 대인관계의 어려움이 적은 소규모 시설의 괴롭힘 경험률이 낮다”고 분석했다.

■비 민주적 리더십, 시설운영 ‘괴롭힘 발생’ 원인

사회복지시설의 직장 내 괴롭힘 발생의 관계는 ‘상사가 부하직원에게’가 43.6%로 가장 많았으며, ‘시설장이 직원에게’ 22%, ‘동료가 동료에게’ 15.9%의 순이었다. 기타 의견으로는 공무원, 상위기관 임원, 관리 감독기관 등이 제시됐다.

사회복지시설의 특성상 보조금을 지급하거나 위탁업무를 맡고 있는 공무원과 법인의 임원 등으로 부터 직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있는 것.

직장 내 괴롭힘 발생 이유로 ‘비 민주적 리더십과 시설(기관)운영’이 21.73%로 괴롭힘 발생의 가장 중요한 원인으로 꼽였다.

그 외에 ‘경직된 조직문화’ 13.22%, ‘시설(기관) 구성원들 간 의사소통 부족’ 12.78%, ‘과도한 업무로 인한 스트레스’ 12.49% 등의 순으로 나타났다. 사회복지시설의 조직문화를 민주적이고 개발적인 형태로 개선하기 위한 노력이 필요한 것.

■직장내 괴롭힘? 종교적 자유 침해 등

직장 내 괴롭힘을 경험한 종사자에 대한 개별심층면접조사 결과, 신체적 괴롭힘은 서류를 던지거나 신체 일부를 때리는 등의 유형으로 나타났다.

“이용자들의 등짝을 때리는 것처럼 저에게도 등짝을 때리고 ‘야’라고 불러요. 이용자들에게 유통기간이 지난 음식을 주는 데...똑같이 저에게도 유통기간 지난 음식 있으면 ‘야, 너나 먹어’. 하고 음식을 던져 줘요. 서류도 던지고...”

정신적 괴롭힘은 다양한 형태였는데, 구체적으로는 정당한 사유 없이 비난하거나 누명을 씌우는 경우, 다른 직원이나 이용자에게 직원의 근거 없이 험담하는 경우로 나타났다.

또 개인적 상황을 직장에서 공유하는 시설 분위기로 인해 업무와 무관한 사적 내용을 업무와 연계시켜 비난하거나 사적인 것을 공개하지 않으면 비난하기도 했다.

정서적 괴롭힘으로는 욕을 하거나 별칭을 쓰는 경우, 무시를 하는 경우, 집단적으로 따돌리는 형태의 괴롭힘이 많았다.

그 외 시설장이나 상사가 명확한 근거 없이 직원 인사관리, 예컨대 휴가나 승진, 업무량을 자의적으로 조정하며 차별, 법인의 친족이 직원으로 근무하는 경우에는 친족 직원과 다른 직원을 차별하기도 했다.

특히 사회복지시설에서 나타나는 직장 내 괴롭힘 유형으로는 종교적 자유 침해, 경제적 괴롭힘, 특수관계자 업무 강요, 학대 신고 저지, 비윤리적 업무 부과, 근로환경 안전 미확보 등으로 나타났다.

원하는 않는 종교행위(종교시설 출석, 예배·참배 등)를 하도록 하는 괴롭힘이 있었고, 표면적으로 원치 않을 경우 응하지 않아도 되나 거부하기가 쉽지 않았다.

경제적 괴롭힘으로는 바자회 등 후원행사에 할당량을 부과해서 이를 달성하도록 하거나 정기적인 후원을 강요하는 형태였다. 업무상 지위를 이용해 개인적 목적으로 물품 등을 판매하거나 구입을 강요하기도 했다.

아울러 법인의 친족이 시설 운영에 직간접적으로 관여함으로써 부당한 업무를 부과하거나 사적 업무에 직원을 동원하는 경우 등이 제시됐다. 시설과 직원을 보호한다는 명분으로 시설 내에서 발생한 학대나 횡령 등의 문제를 은폐하면서 문제를 제기한 직원을 괴롭히기도 했다.
 

■괴롭힘 후 ‘근무 의욕 감퇴’…자살충동‧약 복용도

사회복지시설에서 직장 내 괴롭힘을 경험하거나 목격한 후 발생하는 정신적, 신체적 영향은 ‘근무 의욕이 감퇴 되었다’가 59%로 가장 많았고, ‘이직을 고민하였다’ 47.9%, ‘분노나 불안을 느꼈다’ 41%의 순으로 나타났다.

‘자살충동을 느꼈다’ 5.2%, ‘병원에 통원하여 약을 복용하였다’ 5.4% 등과 같이 심각한 상황도 경험하는 것으로 나타났다.

직장 내 괴롭힘을 경험하거나 목격한 후의 행동으로는 ‘시설 내 동료에게 상담했다’ 36.4%, ‘아무것도 하지 않았다’ 22%, ‘가족 또는 지인에게 상담했다’ 21.4% 등으로 실질적인 조치가 가능한 행동은 거의 하지 않은 것으로 나타났다.

공식적으로 문제제기를 할 수 있는 ‘직원조직 상담’은 5.4%로 나타났으며 ‘공공기관’에 상담 또는 신고하는 경우는 2.1%에 불과한 현실이다. 문제해결을 공개적으로 해결할 수 있는 방법이 없어서 동료나 친구 등에게 비공식적인 위로나 상담을 하는 것.

실제로 아무것도 하지 않은 이유로는 ‘행동을 해도 해결되기 어렵다고 생각했기 때문에’ 12.3%, ‘직무상사에게 불이익이 생긴다고 생각했기 때문에’ 5.7%, ‘상사나 동료와 관계가 더 악화될 것을 우려했기 때문에’ 4.5% 등을 꼽았다.

기관에서의 대응도 ‘어떤 조치도 하지 않았다’가 35.2%로 가장 많았다. 그 외에 ‘피해자에게 사실 확인을 위한 면담을 하였다’ 19.6%, ‘상사나 동료에게 사실 확인을 하였다’ 13.5%, ‘피해자 요구를 듣고 문제를 해결하기 위해 상담을 하였다’ 10.6%였다.

반면에 ‘가해자를 징계 처분하였다’와 ‘피해자에게 시설의 조사결과에 대해 설명하였다’는 각각 2.7%로 공식적인 절차와 과정을 따르는 경우는 매우 적은 것으로 판단된다.
 

■괴롭힘 당해도 ‘쉬쉬’, “처벌 강화 필요”

사회복지시설 차원에서 직장 내 괴롭힘을 예방하기 위해 필요한 노력으로는 ‘직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 처벌을 강화해야 한다’가 43.2%로 가장 높았다.

그 외에도 ‘취업규칙 등의 내부규정을 마련해야 한다’ 30.4%, ‘직장 내 괴롭힘에 대한 교육을 실시해야 한다’ 30.1%, ‘면담이나 설문조사 등을 통해 실태조사를 해야 한다’ 28.8%, ‘직장 내 괴롭힘 예방을 위한 상담창구를 설치해야 한다’ 25.1% 등으로 나타났다.

이에 보고서는 사회복지시설의 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하기 위한 정책을 ‘예방대책’, ‘구제대책’, 제도개선 대책‘으로 구분해 제시했다.

먼저 예방대책으로 ▲사회복지시설 직장 내 괴롭힘 금지 교육 의무화 ▲시설장 대상 직장 내 괴롭힘 금지 교육 강화 ▲사회복지시설 인권경영 도입 등을 들었다.

구제방안으로는 ▲신고 및 상담시스템 구축 ▲사회복지시설 직장 내 괴롭힘 상담 조사 매뉴얼 개발 보급 ▲피해자 회복을 위한 지원체계 구축(심리치료. 소송비 지원 등) ▲가해자 재발방지 체계 구축(교육 프로그램 개발, 처벌 시 무관용 등)을 제안했다.

마지막 제도개선으로는 ▲사회복지시설 민주적 운영을 위한 투명성 강화(종사자 운영참여 보장, 채용 공정성 확보) ▲평가 및 지도감독 시스템 개선(위탁계약 및 인증, 시설평가시 직장내 괴롭힘 금지 관련 항목 포함) ▲존엄한 노동환경 보장 등(사회복지시설 표준 취업규칙과 근로계약서 마련, 시설 내 학대 은폐 구조 개선, 조례 개정)을 제시했다.

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